Talento de cuello gris

Foto: pexels.com

Los trabajadores de edad madura —conocidos como grey collar— pueden (y deben) adaptarse a las características del siglo XXI. El sector productivo los necesita.

Por  Ma. del Pilar Martínez

Si actualmente 13 millones de adultos mayores representan un reto para el mercado laboral, las proyecciones del Consejo Nacional de Población (Conapo) llaman fuertemente la atención, pues se pronostica que hacia 2050 prácticamente se habrá duplicado ese segmento poblacional.

Los mayores de 65 años ascenderán a 24.4 millones de personas, lo que representará el 16% de la población total. Ellos tienen la experiencia y los conocimientos, sin embargo, a partir de ahora y en las próximas décadas también habrán de adquirir las herramientas necesarias para que continúe su vigencia laboral.

Martha Carreras, coordinadora de Fundación ManpowerGroup, refiere que “la llegada de la tecnología” es una barrera para la contratación, pues se identifica que los adultos mayores no utilizan equipos de cómputo, internet o redes sociales con facilidad; no obstante, se ha demostrado que con capacitación se pueden cubrir varias vacantes que buscan experiencia y perfiles específicos.

Además, quienes buscan abrir espacios a los adultos mayores identifican como tema fundamental generar mecanismos de capacitación. “Lo primero que dicen los empleadores cuando llegan las personas mayores es que no pueden contratarlas porque no utilizan la computadora o la tecnología, pero cuando los capacitas, de manera presencial o en línea, llegan a desarrollar esas competencias con tan buenos resultados que se vuelven empleables”, explica.

Para que esto ocurra, relata Carreras, es indispensable que las empresas y las instituciones del sector público y privado estén abiertas a participar. “No es sencillo facilitar mecanismos; por eso es importante impulsar alianzas. Las ferias de reclutamiento también nos apoyan y ha ido incrementándose desde que surgió la Convención de derechos humanos para personas con discapacidad y grupos vulnerables”, asegura la coordinadora.

De la misma forma, Daniel Gutiérrez Larrota, director de Consultoría de Grupo Human, plantea que para fomentar la contratación de adultos mayores, las compañías deben emprender acciones como: vinculación y orientación laboral, formación y capacitación, así como evaluación de competencias y habilidades, sin descartar que una opción es realizar trabajo por cuenta propia.

Las habilidades necesarias

De acuerdo con información del curso Economía 4.0 de la Universidad Anáhuac, en los próximos dos años, los empleadores prevén un incremento en el número de las plazas que ofrecerán, como resultado de la mejora de la productividad que derivará de un uso más intensivo de las capacidades informáticas.

El cambio en el ámbito laboral se reflejará en todos los estratos y edades. A medida que la tecnología impacta en los procesos y los productos, los esquemas se transforman en todo el mundo. Por eso se habla más de las habilidades que todo trabajador debe desarrollar, sin importar su edad, como:

  • Conocimientos especializados.
  • Capacitarse en nuevos medios.
  • Desarrollar el pensamiento computacional.
  • Trabajar con equipos virtuales.
  • Inteligencia social, pensamiento innovador y competencias transculturales.
  • Seres transdisciplinarios.

Como se ve, los trabajadores más experimentados pueden tener los conocimientos y experiencias útiles para el actual contexto productivo. Para muchos de ellos, lo que resultará vital será familiarizarse con nuevos medios de trabajo y también con el ritmo del trabajo “bajo demanda”, que es igual para las generaciones más jóvenes.

Incentivos fiscales

Por más de 18 años, Pedro Borda Hartmann, presidente de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), ha impulsado propuestas para abrir espacios a los colaboradores más experimentados. Afirma que “el trabajo es maratónico», porque las organizaciones aún no se enfocan sólo en contratar talento per se; todavía consideran perfiles con requisitos como la edad y el sexo.

“Eso obliga a que estemos siempre innovando en acciones que permitan incorporar la experiencia de esos trabajadores; de lo contrario, las empresas se quedan sin parte del expertise”, declara el presidente de la Amedirh.

Datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) señalan que la Población Económicamente Activa (PEA) entre los adultos mayores es predominantemente masculina y disminuye conforme avanza su edad. La tasa de participación económica de las personas de 60 y más años es de 33.9%, repartida de la siguiente forma: en los hombres es de 50.9% y en las mujeres de 19.6%.

Pese a los esfuerzos, y a que en 2002 se impulsó una legislación enfocada en este sector, la realidad es que de la población ocupada que tiene 60 y más años (alrededor de 4.8 millones), prácticamente la mitad labora por cuenta propia (49%), y aunque la proporción no es tan grande, hay quienes no perciben remuneración por su trabajo (4.4%).

Borda expone que, como política pública actual, existe el programa Abriendo Espacios, impulsado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), en donde se realiza la evaluación del candidato para conocer su perfil laboral. “El programa ha colocado en un empleo formal a 260,000 personas con discapacidad y adultos mayores, en los últimos cinco años. De ese total, más de 187,000, es decir el 72%, tienen más de 60 años de edad”.

Por otra parte, para atender a este sector de la población también se necesita crear alianzas entre el Servicio Nacional de Empleo e instituciones públicas y privadas. A ello se suman los estímulos fiscales, que si bien no son la política más importante, permiten apoyar a las empresas que tienen un compromiso con este sector de la población.

De tal manera que el Servicio de Administración Tributaria (SAT) otorga un estímulo que consiste en deducir de los ingresos acumulables, un monto equivalente al 25% del salario que sirvió de base para calcular las retenciones de ISR, que se pague a adultos mayores. Es aplicable a las personas físicas y morales que contraten a personas de 65 años y más.

Para Borda Hartmann, los incentivos no son el empuje que debe atraer a los empresarios a incorpora en sus plantillas de trabajo a los adultos mayores, “debe ser sí la experiencia y sí el talento”.

El titular del Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores (Inapam), Carlos Alonzo Zetina, llamó a crear oportunidades para la vejez. Se calcula que este segmento poblacional invierte el 40% de sus ingresos en médicos y medicinas, mientras aspectos como el trabajo remunerado, acceso a servicios de calidad y vivienda digna están rezagados.

Las organizaciones deben recordar las características de cada generación. Al respecto refiere Martha Carreras: “Hablamos de personas mayores que pertenecen a una generación que puede ser tradicionalista: se comprometen, se concentran y finalmente lo que buscan es lograr un buen resultado. Son personas leales y cuando eso lo sabe la empresa es más sencillo que la contratación se realice”.

Los especialistas indican que los esquemas que se introdujeron en la reforma laboral de 2012, como el home office, el trabajo por tiempo determinado, el pago por horas, o por proyecto, son tendencias que deben aprovecharse. Finalmente, ante la escasez de talento por la falta de experiencia, en México existe un cúmulo importante de adultos mayores que figuran como una gran área de oportunidad.

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