El teletrabajo llegó para quedarse, pero ¿qué dice la encuesta?

La Covid 19 cambió muchas cosas en los ámbitos personal, social y empresarial, entre ellos el trabajo que impacta en las tres esferas convertido en teletrabajo. Pasados los días álgidos de la pandemia esta forma de relaciones laborales demuestra que llegó para quedarse, pero con determinantes como las características del propietario o director de la empresa (edad, sexo), ubicación geográfica de la empresa (norte, centro y sur de México), si la empresa operó en la modalidad de teletrabajo y si estableció restricciones durante la pandemia.
Por Joana Chapa
Ante las medidas para mitigar la transmisión de la enfermedad causada por el Covid 19 y sus consecuencias a la población, se declaró emergencia sanitaria. Dichas medidas establecían la suspensión de actividades económicas no esenciales, lo que significaba que según el INEGI (2020), el 70% de las Mipymes en México dejaran de operar de la manera tradicional y optaran por el teletrabajo como una alternativa para seguir en el mercado.

Con pros y contras respecto a esta forma de relaciones laborales, la adopción del teletrabajo registró una curva ascendente que mostró beneficios. Para las personas contribuyó a mejorar su satisfacción con el trabajo, incrementar su nivel de productividad, reducir niveles de estrés, mejorar su conciliación entre el trabajo y familia, así como ahorros en los traslados. Además, el teletrabajo brindó una posibilidad de empleo para personas que presentan alguna imposibilidad para trabajar fuera de casa, por ejemplo, una discapacidad.

Para las empresas, el teletrabajo redujo sus costos, niveles de ausentismo y dio la posibilidad de contar con mayores opciones de capital humano de diferentes zonas geográficas. No obstante estos beneficios, algunos empleadores consideran que el teletrabajo disminuye la integración del personal trabajando por las metas de la empresa y debilita el compromiso e identidad de los trabajadores con la empresa debido al menor grado de interacción personal entre los empleados y supervisores.

PUNTO DE PARTIDA Y DETERMINANTES
A pesar de los contras, los beneficios de la implementación del teletrabajo fueron notables, pero no generalizados, por ello se realizó un estudio para identificar con mayor certeza las características de las empresas que impactan en la probabilidad de continuar con la modalidad de teletrabajo en México después de la reactivación económica y la eliminación de restricciones de operación derivadas de la pandemia Covid 19.

El estudio incluyó un sondeo electrónico a socios de las cámaras empresariales y clústeres industriales con mayor presencia en los estados de Baja California, Michoacán, Nuevo León, Quintana Roo y Tamaulipas. El periodo de aplicación abarcó el último trimestre de 2021 y primer trimestre de 2022. La cantidad de encuestas válidas fue de 624.

Como determinantes se consideraron características del propietario o director de la empresa (edad, sexo), ubicación geográfica de la empresa (norte, centro y sur de México), si la empresa operó en la modalidad de teletrabajo y si estableció restricciones durante la pandemia.

Se partió del hecho de que actividades económicas intensivas en tecnología y manejo de datos —por ejemplo, los medios de comunicación y el sector financiero— pueden implementar en un mayor porcentaje dicha modalidad, en comparación con sectores intensivos en mano de obra como la manufactura. Cabe señalar que, actividades con manejo de información confidencial pueden presentar mayores restricciones a la aplicación del trabajo remoto.

Además, es más probable que los centros de trabajo que se vieron orillados a la adopción de esta modalidad durante la pandemia sean más propensos a continuar con el teletrabajo, debido a que ya cuentan con trabajadores capacitados y con experiencia en su aplicación.

La localización de las empresas afecta la adopción del teletrabajo debido a las diferencias en infraestructura, cultura empresarial, acceso a tecnología y estructura económica. La estructura económica de las regiones intensivas en trabajos manuales o turismo pueden presentar mayor dificultad para la implementación del teletrabajo.

Asimismo, se puede esperar que conforme existan mayores desarrollos tecnológicos, una cantidad más amplia de profesiones y actividades económicas se realicen bajo esta modalidad, por ejemplo, por la creciente expansión del comercio electrónico.

RESULTADOS
Las estimaciones indican que las características del propietario y/o director de la empresa, como edad y sexo, son determinantes significativos de la probabilidad de implementar teletrabajo. En ese sentido:

1. Es 23.3% más probable que en una empresa dirigida por una persona joven (de hasta 30 años de edad) se adopte el teletrabajo en comparación con una empresa dirigida por una persona de más de 60 años.

2. En una empresa dirigida por un hombre es 5.5% menos probable que se utilice teletrabajo en comparación con una empresa dirigida por una mujer.

3. Es 43.9% más probable que una empresa que operó bajo la modalidad de teletrabajo en el tercer trimestre de 2021 lo siga haciendo en el futuro.

4. Es 7.8% más probable que una empresa que estableció restricciones por causa de la pandemia implemente teletrabajo en comparación con una empresa que no puso restricciones.

SÍ, PERO…
El teletrabajo es uno de los aspectos positivos que dejó la pandemia, dado que los empresarios se dieron la oportunidad de implementarlo, observando que efectivamente reduce costos e incrementa la productividad, por lo tanto, el teletrabajo llegó para quedarse, pero hay que tener en cuenta que los supervisores que carezcan de habilidades que les permitan manejar y administrar personal bajo diversos estilos de trabajo y adaptarse a los cambios que conlleva la implementación del teletrabajo serán quienes sean más resistentes a la adopción de dicha modalidad.

También hay que considerar que, por lo general, ante la presencia de un cambio, especialmente de una innovación que afecte la forma de vida de los individuos, las personas de mayor edad tienden a ser más resistentes al cambio porque esto conlleva una adaptación de su estilo de vida a los nuevos entornos y, por lo tanto, la modificación de sus hábitos e ideas desarrollados desde la infancia, de ahí que el primer punto es muy importante. Es un punto de partida que puede marcar la pauta.

Se agradece la colaboración de la Dra. Martha del Pilar Rodríguez García (Facultad de Contaduría y Administración Pública, UANL), la Dra. Jeyle Ortiz Rodríguez (Facultad de Contaduría y Administración Pública, UANL) y de la Mtra. Lianet Farfán Pérez (estudiante del Doctorado en Ciencias Económicas, Facultad de Economía, UANL).

Referencias
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Martocchio, J. J., & Webster, J. (2010). Telework: A shift in the location of work that challenges traditional organization models. Human Resource Management, 49(4), 601-616. doi: 10.1002/hrm.20379
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Shin, B., El Sawy, O. A., Sheng, O. R. L., & Higa, K. (2000). Telework: Existing research and future directions. Journal of Organizational Computing and Electronic Commerce, 10(2), 85–101.
Standen, P., Daniels, K., & Lamond, D. (1999). The home as a workplace: Work-family interaction and psychological well-being in telework. Journal of Occupational Health Psychology, 4, 368 –381.
Con pros y contras el teletrabajo registró una curva ascendente que mostró beneficios. Para las personas contribuyó a mejorar su satisfacción con el trabajo e incrementar su nivel de productividad. En las empresas, para algunas redujo sus costos y niveles de ausentismo, mientras que para otras disminuye la integración del personal trabajando a las metas y debilita el compromiso e identidad de los trabajadores con la organización.
Directora de la Facultad de Economía, Universidad Autónoma de Nuevo León
Mail: joana.chapacn@uanl.edu.mx

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