Riesgos financieros de los Mecanismos Laborales de Respuesta Rápida del T-MEC

Las reformas laborales promovieron la libertad sindical y el capítulo laboral del T-MEC incluyó el Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida (MLRR) y paneles arbitrales que podrían resultar en sanciones comerciales y financieras a las empresas que violen derechos laborales. No obstante los avances en la resolución de conflictos laborales —con tasas de conciliación más altas y tiempos de resolución más cortos—, las empresas deben considerar los riesgos y costos asociados con posibles incumplimientos laborales, ya que la activación de un MLRR puede resultar en sanciones financieras significativas y pérdida de beneficios comerciales.
Por Alejandro Sandoval-Murillo
En 2017 el gobierno mexicano promovió un reforma constitucional y luego legal con dos cambios principales: el primero en la forma de resolver conflictos laborales a partir de la conciliación y, en su caso, traslada las resoluciones de conflictos no conciliables al poder judicial, prometiendo, entre otras ventajas, celeridad en la solución de conflictos; el segundo —a partir del que se ratifica por el Senado el Convenio 087 que México firmó ante la Organización Internacional del Trabajo— promueve la libertad sindical. De hecho, el 2 de mayo de 2023 inició una nueva época en materia laboral, donde para legitimar un contrato colectivo, los sindicatos de trabajadores deben brindar democráticamente voz a sus representados, y éstos elegir libremente a sus representantes, sin intervención del patrón y menos de las autoridades.

Los avances de la reforma constitucional y legal van en marcha y a la fecha la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) federal expone que se cuenta con 105 centros de conciliación locales, 43 oficinas de atención y representación en las 32 entidades del país, 102 tribunales laborales locales y 41 federales.

Los primeros resultados indican que hay un 75.5% de tasa de conciliación en un promedio de 30 días para conciliar, así como 6.5 meses para resolución de juicios laborales, 95% menos tiempo con el nuevo modelo laboral, en comparación con el anterior. De cualquier forma, ya hay entidades federativas donde se acusa que el sistema está colapsado, por ejemplo, en Quintana Roo.

Lo cierto es que falta tiempo para conocer la verdadera eficacia de dichas reformas. En su caso, un conflicto laboral duradero termina costando más a la empresa, no sólo por las sanciones sustantivas como la propia indemnización constitucional y sus derivaciones como los salarios caídos, honorarios de abogados, etc., sino por la incertidumbre que ocasiona la forma de solucionarse un asunto antiguo. La presunción de que las reformas citadas arrojen celeridad pudiera eventualmente ponderarse como una ventaja reduciendo el riesgo de conflictos duraderos.

CON DEDICATORIA ESPECIAL
Por otro lado, con la renegociación del tratado comercial y ulterior vigencia del ahora Tratado de Libre Comercio México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC), se añadió un capítulo laboral claramente enfocado hacia México. La razón de ello, en palabras de Wilbur Ross, entonces secretario de Comercio de Estados Unidos, es que México aparentaba una competitividad que le permitía atraer inversión extranjera directa, particularmente manufacturera, con una cierta forma de dumping a partir de mantener los beneficios de los trabajadores limitados. Un ejemplo de ello es el prolongado sostenimiento del salario mínimo acotado, mano de obra barata en general, uso de sindicatos blancos (que aparentaban defender derechos laborales, pero en realidad no generaban presiones sobre beneficios a los trabajadores), entre otros aspectos.

Para darle eficacia al capítulo laboral del T-MEC, se creó un anexo bilateral con Estados Unidos y otro con Canadá con la herramienta Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida (MLRR), que se implementa por medio de la queja de un presunto afectado (un sindicato, un trabajador e incluso un sujeto anónimo) ante, por ejemplo, el Representante Comercial de los Estados Unidos (USTR) en su portal de Internet. Cabe mencionar que un MLRR es aplicable a empresas en México en sectores prioritarios que exportan con beneficios del T-MEC o compiten con bienes con una empresa de otro país parte del T-MEC.

Lo que ocasiona dicha queja es una revisión por parte de un Agregado Consular de la nación receptora de la queja, funcionarios de la STPS, la representación legal de la empresa señalada y los presuntos quejosos o su representación legal.

Lo que se revisa es que haya cumplimiento del marco constitucional laboral, la Ley Federal del Trabajo y los derechos de los trabajadores derivados de los acuerdos internacionales. En caso de encontrar irregularidades, se induce al cumplimiento inmediato a la empresa señalada. En caso de incumplir esa inducción, la representación extranjera puede activar el inicio de un panel laboral arbitral que, en última instancia, como sanción puede retirar los beneficios del T-MEC (aplicación de aranceles) y hasta bloquear importaciones a la nación que recibe la queja. Además, seguramente la parte afectada con las pruebas que se logren en el MLRR y el panel, fácilmente ganarán un juicio laboral en México, provocando al final subsanar las irregularidades reclamadas y luego esa empresa se sujetará a probables sanciones administrativas de la STPS.

Dicho MLRR del T-MEC promueve resoluciones conciliadas más aceleradas y asertivas (aproximadamente cuatro meses según la STPS) y, en su defecto, la implementación de paneles laborales arbitrales, que también pueden resolver mucho más rápido que un tribunal laboral ordinario (aproximadamente dos meses según el propio T-MEC).
Un MLRR es aplicable a empresas en México en sectores prioritarios que exportan con beneficios del T-MEC o compiten con bienes con una empresa de otro país parte del T-MEC.
Los MLRR del T-MEC promueven resoluciones conciliadas más aceleradas y asertivas y, en su defecto, la implementación de paneles laborales arbitrales, que también pueden resolver mucho más rápido que un tribunal laboral ordinario, pero ¡cuidado con los detalles!
¡CUIDADO CON LOS DETALLES!
Es aquí donde las empresas con beneficios del tratado o compitiendo contra empresas con beneficios del tratado deben incluir en su planeación estratégica y matriz de análisis de riesgos las implicaciones de posibles incumplimientos de la materia laboral, ya que una activación del MLRR, una implementación de panel laboral arbitral y una sanción judicial laboral puede convertirse en un costo financiero exuberante que además, probablemente, deba liquidarse de manera muy rápida, contrario a una expectativa de cumplimiento pleno, donde los crecientes costos laborales en México se pagan en mejores plazos. Cierto, cumplir plenamente cuesta, pero incumplir se torna muy caro.

A la fecha, los MLRR sólo han sido promovidos ante presuntas irregularidades sobre la libertad sindical, pero su campo de aplicación es pleno, esto es, cualquier irregularidad laboral puede provocar una queja que active en su caso un MLRR. Y si bien estos primeros MLRR han sido ejercidos sobre empresas grandes, lo cierto es que el T-MEC solo acota a sectores prioritarios, pero no a tamaño de empresas. Y define como sector prioritario la manufactura, suministro de servicios o minería en general. Dado lo anterior, en términos generales cualquier empresa directamente con beneficios del T-MEC o compitiendo con empresas con beneficios T-MEC está sujeta al MLRR.

Para ejemplificar los alcances de un MLRR aplicado fuera del campo sindical, se expone un asunto muy recurrente hoy en día y, para colmo, sin consenso ni precedente judicial (dictado por la Corte) que defina cuál de las siguientes interpretaciones es correcta.

Actualmente hay, al menos, dos formas de interpretar la implementación de las vacaciones que fueron ampliadas en reforma legal a partir de enero de 2023.

1. Desde el 1 de enero, cualquier empleado que goce de vacaciones debe hacerlo bajo el número de días que hoy le corresponden según la legislación laboral vigente, lo que significa, por ejemplo, que un empleado que entró a laborar el 1 de julio de 2022, el 1 de julio de 2023 recibe 12 días de vacaciones.

2. Se adopta la idea de aplicar proporcionalmente el derecho de vacaciones según la fecha de ingreso del empleado donde, por ejemplo, si el trabajador entró a laborar el 1 de julio de 2022, el 1 de julio de 2023 recibiría sus vacaciones de la siguiente forma: tres días procedentes de los primeros seis meses de trabajo cuando la Ley daba seis días por año, y seis días por los seis meses del 2023, dando un total de 9 días.

Si la empresa del ejemplo usa la segunda forma de interpretar el otorgamiento de vacaciones, es de las sujetas a beneficios T-MEC o competidora de una con beneficios T-MEC de otro país, por ejemplo, Estados Unidos, y si el trabajador en cuestión se queja de esta interpretación ante el USTR, entonces activa un MLRR que buscaría evaluar si la interpretación es legal o no.

COSTOS
La implementación del MLRR requiere de abogados especialistas, no solo en derecho laboral, sino conocedores del T-MEC (mayor costo de honorarios). Si la resolución del MLRR señala que la interpretación correcta es la primera, entonces esa empresa tendría no sólo que conceder el esquema correspondiente al empleado quejoso, sino a todos sus empleados, porque los beneficios laborales generales de Ley deben ser homogéneos a todos los trabajadores.

Ahora en este ejemplo, la empresa enfrenta los mismos costos de la primera interpretación de manera súbita (sin prevención presupuestaria), más posibles sanciones, incluso indemnizatorias y mayores honorarios de defensa en su caso si cumple la resolución del MLRR; de lo contrario, si acude a panel laboral arbitral pagaría mayores honorarios y habría la posibilidad de perder los beneficios T-MEC y tener sanciones administrativas de la STPS.

La empresa sujeta a estos MLRR debe incluir en su planeación estratégica y su matriz de riesgos, los alcances de violaciones laborales como mínimo. Aunado a lo anterior, debe promover en la alta gerencia, así como en los funcionarios de los departamentos de recursos humanos e incluso en los supervisores a cargo de trabajadores, un cambio cultural organizacional de pleno cumplimiento de las normas laborales.

El objetivo mínimo debe ser evitar este tipo de sanciones, pues no sólo son altas en dinero, sino casi inmediatas en pago. Por supuesto, la implementación de normas laborales internas superiores a las legales por medio de un gobierno corporativo y sus políticas de gobernanza y sociales son altamente recomendables, pero de ello se expone en otra oportunidad en este espacio.

VULNERABILIDADES
Un último comentario sobre los MLRR: sus vulnerabilidades.

1. Pueden ser activados con falsedades, pues incluso de manera anónima puede implementarse una queja en el portal del USTR o el correspondiente de Canadá. Y dicha queja podría ser de un competidor, incluso alguna intención política de poder sindical. Cuando hay una demanda laboral ordinaria, el trabajador o sindicato demandante está plenamente identificado y finca certeza jurídica. En el marco del T-MEC existe sanción ante una MLRR irregular, pero la activación requiere asignar recursos al menos de honorarios para atender el llamado de las autoridades, aunado a que, en cierto alcance, puede obstruir el proceso productivo y el estrés inherente.

2. Puede haber inequidad entre la aplicación de MLRR en México, frente la aplicación en Estados Unidos o Canadá. En México se aplican de manera directa ante la queja; en Estados Unidos y Canadá primero debe concluirse el procedimiento o juicio legal ordinario y ante la no subsanación de las irregularidades, entonces, procede el MLRR.

En 2026, cuando sea revisado el T-MEC, según la cláusula de terminación (Sunset), México debe poner a discusión estas vulnerabilidades, buscando certeza y equidad para todas las partes.

CUMPLIMIENTO POR LAS BUENAS O LAS MALAS
Finalmente, los MLRR por su calidad de eficacia normativa, van a impulsar que las empresas, por las buenas (planeación y cumplimiento pleno) o por las malas (sanciones) cumplan plenamente el derecho laboral induciendo a mejoras en la calidad de vida de los mexicanos; sin embargo y con fundamento a los recientes artículos de Carlos G. Amtmann Ituarte en IMEF News, a mayor costo. Y también, posiblemente, generando presiones inflacionarias eventualmente.
Presidente IMEF Grupo Ciudad Juárez.
Presidente ANADE Sección Chihuahua.
LinkedIn: Sandoval Murillo

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