¡CUIDADO CON LOS DETALLES!
Es aquí donde las empresas con beneficios del tratado o compitiendo contra empresas con beneficios del tratado deben incluir en su planeación estratégica y matriz de análisis de riesgos las implicaciones de posibles incumplimientos de la materia laboral, ya que una activación del MLRR, una implementación de panel laboral arbitral y una sanción judicial laboral puede convertirse en un costo financiero exuberante que además, probablemente, deba liquidarse de manera muy rápida, contrario a una expectativa de cumplimiento pleno, donde los crecientes costos laborales en México se pagan en mejores plazos. Cierto, cumplir plenamente cuesta, pero incumplir se torna muy caro.

A la fecha, los MLRR sólo han sido promovidos ante presuntas irregularidades sobre la libertad sindical, pero su campo de aplicación es pleno, esto es, cualquier irregularidad laboral puede provocar una queja que active en su caso un MLRR. Y si bien estos primeros MLRR han sido ejercidos sobre empresas grandes, lo cierto es que el T-MEC solo acota a sectores prioritarios, pero no a tamaño de empresas. Y define como sector prioritario la manufactura, suministro de servicios o minería en general. Dado lo anterior, en términos generales cualquier empresa directamente con beneficios del T-MEC o compitiendo con empresas con beneficios T-MEC está sujeta al MLRR.

Para ejemplificar los alcances de un MLRR aplicado fuera del campo sindical, se expone un asunto muy recurrente hoy en día y, para colmo, sin consenso ni precedente judicial (dictado por la Corte) que defina cuál de las siguientes interpretaciones es correcta.

Actualmente hay, al menos, dos formas de interpretar la implementación de las vacaciones que fueron ampliadas en reforma legal a partir de enero de 2023.

1. Desde el 1 de enero, cualquier empleado que goce de vacaciones debe hacerlo bajo el número de días que hoy le corresponden según la legislación laboral vigente, lo que significa, por ejemplo, que un empleado que entró a laborar el 1 de julio de 2022, el 1 de julio de 2023 recibe 12 días de vacaciones.

2. Se adopta la idea de aplicar proporcionalmente el derecho de vacaciones según la fecha de ingreso del empleado donde, por ejemplo, si el trabajador entró a laborar el 1 de julio de 2022, el 1 de julio de 2023 recibiría sus vacaciones de la siguiente forma: tres días procedentes de los primeros seis meses de trabajo cuando la Ley daba seis días por año, y seis días por los seis meses del 2023, dando un total de 9 días.

Si la empresa del ejemplo usa la segunda forma de interpretar el otorgamiento de vacaciones, es de las sujetas a beneficios T-MEC o competidora de una con beneficios T-MEC de otro país, por ejemplo, Estados Unidos, y si el trabajador en cuestión se queja de esta interpretación ante el USTR, entonces activa un MLRR que buscaría evaluar si la interpretación es legal o no.

COSTOS
La implementación del MLRR requiere de abogados especialistas, no solo en derecho laboral, sino conocedores del T-MEC (mayor costo de honorarios). Si la resolución del MLRR señala que la interpretación correcta es la primera, entonces esa empresa tendría no sólo que conceder el esquema correspondiente al empleado quejoso, sino a todos sus empleados, porque los beneficios laborales generales de Ley deben ser homogéneos a todos los trabajadores.

Ahora en este ejemplo, la empresa enfrenta los mismos costos de la primera interpretación de manera súbita (sin prevención presupuestaria), más posibles sanciones, incluso indemnizatorias y mayores honorarios de defensa en su caso si cumple la resolución del MLRR; de lo contrario, si acude a panel laboral arbitral pagaría mayores honorarios y habría la posibilidad de perder los beneficios T-MEC y tener sanciones administrativas de la STPS.

La empresa sujeta a estos MLRR debe incluir en su planeación estratégica y su matriz de riesgos, los alcances de violaciones laborales como mínimo. Aunado a lo anterior, debe promover en la alta gerencia, así como en los funcionarios de los departamentos de recursos humanos e incluso en los supervisores a cargo de trabajadores, un cambio cultural organizacional de pleno cumplimiento de las normas laborales.

El objetivo mínimo debe ser evitar este tipo de sanciones, pues no sólo son altas en dinero, sino casi inmediatas en pago. Por supuesto, la implementación de normas laborales internas superiores a las legales por medio de un gobierno corporativo y sus políticas de gobernanza y sociales son altamente recomendables, pero de ello se expone en otra oportunidad en este espacio.

VULNERABILIDADES
Un último comentario sobre los MLRR: sus vulnerabilidades.

1. Pueden ser activados con falsedades, pues incluso de manera anónima puede implementarse una queja en el portal del USTR o el correspondiente de Canadá. Y dicha queja podría ser de un competidor, incluso alguna intención política de poder sindical. Cuando hay una demanda laboral ordinaria, el trabajador o sindicato demandante está plenamente identificado y finca certeza jurídica. En el marco del T-MEC existe sanción ante una MLRR irregular, pero la activación requiere asignar recursos al menos de honorarios para atender el llamado de las autoridades, aunado a que, en cierto alcance, puede obstruir el proceso productivo y el estrés inherente.

2. Puede haber inequidad entre la aplicación de MLRR en México, frente la aplicación en Estados Unidos o Canadá. En México se aplican de manera directa ante la queja; en Estados Unidos y Canadá primero debe concluirse el procedimiento o juicio legal ordinario y ante la no subsanación de las irregularidades, entonces, procede el MLRR.

En 2026, cuando sea revisado el T-MEC, según la cláusula de terminación (Sunset), México debe poner a discusión estas vulnerabilidades, buscando certeza y equidad para todas las partes.

CUMPLIMIENTO POR LAS BUENAS O LAS MALAS
Finalmente, los MLRR por su calidad de eficacia normativa, van a impulsar que las empresas, por las buenas (planeación y cumplimiento pleno) o por las malas (sanciones) cumplan plenamente el derecho laboral induciendo a mejoras en la calidad de vida de los mexicanos; sin embargo y con fundamento a los recientes artículos de Carlos G. Amtmann Ituarte en IMEF News, a mayor costo. Y también, posiblemente, generando presiones inflacionarias eventualmente.